受疫情影响部分企业仍面临不能正常经营的困局，复工前后是否应当发放工资以及发放标准存在争议，主要有：
1.疫情属于不可抗力，劳动关系应中止，企业无需支付工资、缴纳社保公积金。涉及此类劳动合同关系调整的地方立法和政策相近的有，沪、津、浙、苏、鲁、皖、晋、宁、赣、吉、青、陕、藏等的规定；
2.根据《工资支付暂行规定》有关支付停工停产期间工资的规定，结合人社部[2020]5号文的规定，若企业已按照或参照停工停产工资标准支付工资，且复工后如果仍需要员工继续待岗的，起算点是否仍应重新计算；
3.受疫情影响的停产与经营性导致的停产应当有区别，毕竟停工停产虽非劳动者愿意，但也并非企业原因。若直接适用停工停产工资标准，停产损失分配会不公平。因此，我们的建议：
首先，不赞同笼统地适用不可抗力制度来处理不能正常复工期间的劳动合同关系以及工资、社保等问题。因为这将可能导致主要由劳动者承担劳动合同不能履行的法律后果，不仅损害劳动者基本权益，亦会影响企业劳动关系稳定，甚至引发群体性劳动争议，不利于企业长远发展和社会和谐，也不符合劳动法作为社会法的基本属性。虽然部分省市的地方文件对劳动关系中止做出了规定，但这些规定的适用仅针对个案，大范围推广适用缺乏上位法依据。
其次，对疫情中劳动合同的非正常履行和相关工资福利待遇等问题应慎重处理，须有效平衡劳动者、企业、公共利益三方利益，既要遵守现行法律规定，也要遵循风险共担的基本准则。
第三，人社部和各地政府部门就疫情期间工资和社保待遇、稳定劳动关系等问题已陆续发布了一系列的政策文件。这对于稳定就业、保护劳动者利益发挥了积极作用。保持这些法律政策的稳定性和连续性是非常重要的。但不可否认的是，部分地区规定要求企业在不开工的情况下，按照视同正常提供劳动承担不能复工期间的员工工资，过度增加了用人单位负担。
我们认为，由于劳动关系与民事关系有着法理上的很大差异，本次疫情引发的劳动合同不能正常履行，显然不能直接援引民法的不可抗力制度调整劳动关系双方的权利义务。即便疫情的客观事实基本符合不能预见、不能避免、不可克服等条件，但在劳动关系中保证企业生存是保就业的根本所在。如此才能真正实现均衡保护双方利益的目的。因此，我们建议在当前疫情尚未结束的情况下，考虑到后续恢复生产需要一定时期的过渡，采取如下措施：
1. 给予企业一定情况下的单方决策权。由于疫情原因导致劳动合同无法正常履行，除劳动者因被确诊、疑似新冠肺炎或密切接触新冠肺炎患者被隔离外，企业与劳动者就停工期间工资支付标准不能协商达成一致的，企业可以按不低于当地最低工资标准条件发放工资。
2. 明确停工停产第一个工资支付周期的起算时间。企业与劳动者协商参照停工停产工资支付方法支付工资报酬时，停工停产的时间起算点应当是国家延长春节假期期满后的次日，而不应当从各地规定的延迟复工期满后重新起算。对于企业安排员工倒休、调休、放年假、休福利假等情况，可以从假期结束后开始起算。
3. 慎重适用《劳动合同法》第三十八条的规定简单支持劳动者的单方诉求。由于疫情原因导致工资停发、社保断缴产生的争议，应当谨慎适用《劳动合同法》第三十八条第（二）（三）项规定。一般情况下不支持劳动者关于解除劳动合同、支付经济补偿金的诉求。
4. 以上建议同样适用于三期女职工、试用期内和劳动合同到期终止时间续延的劳动者。
5. 建议在疫情结束后，就劳动关系协商中止和法定中止制度进行深入研究，以解决法律空白和司法实务中法律依据不足的问题。
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