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关于灵活工作员工的管理和共享用工的规范管理问题

发布日期:2020-03-03

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弹性工作相比传统工作方式,其优势在于受固定场所、固定时间的限制较小。本次防治疫情工作中出现的共享用工,就是针对抵抗疫情期间用工紧缺企业与尚未复工的用工闲置企业之间进行余缺调剂、实现劳动力共享的用工方式。共享用工也有两种模式,一种是用工紧缺企业与尚未复工企业之间依协议实施的共享,即尚未复工企业将员工“出借”给用工紧缺企业;另一种是用工紧缺企业与尚未复工企业的员工之间依协议实施的共享,即员工的兼职。

由于弹性工作可避免人员聚集,提升工作效率,而共享用工可为用工紧缺企业提供用工保障,且又为尚未复工企业解决了人力资源成本分担的问题,故弹性工作和共享用工成为疫情防控中重要且有效的灵活用工措施,受到企业与各级政府的欢迎和鼓励。但弹性工作和共享用工一旦规模化普遍适用,则会与现行制度存在一定冲突,例如共享用工成为变相劳务派遣,则变成规避法律的手段因此有必要进行有效调控。我们的建议是:

1. 对形成一定规模的共享用工实行行政监督。规模的控制可参考集体劳动争议、经济型裁员等控制的比例。为避免个别企业可能利用共享用工的名义,故意囤积“闲置”员工,以向有用工需求的企业输送,从而规避劳务派遣监管,可以将超过一定规模的共享用工比照劳务派遣用工进行管理,严格监督共享用工双方依法签订共享协议。

2. 区分共享用工与劳务外包的差别,防止以共享用工实现假外包真派遣。共享用工相当于人力输出,并不影响员工闲置单位现有正常经营范围和经营模式,也不改变其与员工现有劳动关系管理基础,只是劳动力的临时调剂借用,相当于企业间在某特殊时期的互助,不能成为常态。

3. 鉴于目前共享用工还只是一种可尝试的临时措施,因此政府可给予一定扶持并考察。在认真研究并制定相应管理规范、形成初步管理态势之前,建议不宜立即推广。目前应限制在作为疫情防控期间解决劳动力盈缺调剂的临时措施范围内。

4. 对于员工兼职型的共享用工,在政策允许劳动者自谋第二职业,合理利用劳动力(特别是闲置的技术型劳动力),发挥社会潜能的情况下,可以适当放宽适用范围,但仍不应作为主流。员工兼职型共享用工对目前防控疫情的积极作用在于,可以有效减少企业裁员,扩大员工因停工停产导致收入减少的补救渠道,是一种立即见效的解决途径。但过于放开,可能造成对规范用工企业,特别是成建制的生产制造企业的冲击。所以必须禁止企业引导劳动者注册个体工商户的方式规避用工责任。

5. 对于实行共享用工的企业,仍应加强劳动保障监察执法。企业不得借口共享,而损害员工的合法权利。共享用工也必须坚持依法执行工资、工时、休假、劳动保护、社会保险等法律规定。企业必须与员工依法签订劳动合同和用工协议,依法保障双方的合法权益。

本文出自 大理寺刑辩中心 ,原文链接:https://www.91lvshi.cn/202003/116.html 。如若转载请注明出处。

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